Av. Arb. M. Tufan Uz
Yeditepe Arabuluculuk Derneği Başkanı
tufanuz@uzer-hukuk.com

Gerek işverenler gerekse İnsan Kaynakları profesyonelleri iş hukukundan kaynaklanan davalarda her türlü delil ve her türlü yasal haklarını iş mahkemelerinde ortaya koydukları halde ve avukatları ile bunları son derece titiz değerlendirdikleri halde yine de %98 oranında davaların işverenler aleyhine sonuçlanması bu konuda çalışan tüm insanları  sisteme güvensiz hale getirmektedir. Bu durum son yıllarda her türlü platformda dile getirilmektedir.

Bu durumun,  şüphesiz bu alandaki yasaların işçi-çalışan lehine olmasından ve yorumlanmasından  kaynaklandığı bilinse de bunu etkileyen diğer faktörler de göz ardı edilmemelidir.

Zira süreç yargıya  taşındıktan sonra sizin yönetiminizden çıkmaktadır. İşveren tarafının bir çok konuya ilişkin arka plandaki olayları, diğer çalışanlarının durumunu, işyeri dinamiklerini  duruşmalarda dile getirememesi,  ispat şeklindeki zorluklar, konunun mahkemede enine boyuna psikolojik boyutlarıyla da ortaya konamıyor olması  iş yargısının kararlarını  işveren cephesinde  çok  tartışmaya açtığı gibi, toplumsal alanda da güvensizlik yaratmaktadır.

İK yöneticilerinin gerek iş akdinin feshi sürecinde gerekse iş yerindeki huzursuzluğun, çatışmanın  baş gösterdiği ilk evrede kişiler arası iletişimin ve müzakerenin doğru yürütülmesi noktasındaki yaklaşımları büyük önem taşımaktadır. Bu sayede yargıya taşınan vakıa sayısı azalacaktır. Doğmuş vakıalarda da tarafsız  “Arabulucu” ya başvurulması bir çok fayda sağlayacaktır.

Sistemin, ekonomik, hızlı ve gizli olması son derece önemli ve faydalıdır.

İletişim tekniklerinin, sistematik  tekniklerle soru sorarak tarafların gerçek ihtiyaçlarının ve menfaatlerinin ortaya konulması  artık işyerlerinde, okullarda arabuluculuk kavramını gündeme getirmiştir.

İş hukukundan kaynaklanan ihtilaflarda  yaptığımız “Arabuluculuk Müzakereleri”ndeki deneyimlerimiz de bu noktalarda dikkatimizi çekmektedir. Aşağıdaki istatistikler[1] de bu pratiklerimizi teyit etmektedir.

Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı’nın verilerine göre 2015 yılı sonu itibariyle 15 milyona yakın işçinin 1 milyon 700 bini aşkın iş yerinin bulunduğu ülkemizde işçi ve işveren arasındaki uyuşmazlıklar hem çalışma hayatında hem de yargının gündeminde önemli bir yer tutmaktadır.   

Adalet Bakanlığı verilerine göre de, 2015 Yılı sonu itibariyle ilk derece mahkemelerindeki 3 milyon 400 bin civarındaki hukuk uyuşmazlığının yaklaşık % 18’i, Yargıtay’daki 750 bin civarındaki hukuk uyuşmazlığının ise yaklaşık % 30’u İş Hukukundan kaynaklanmaktadır.

Adli Sicil ve İstatistik Genel Müdürlüğü verilerine göre iş davalarının yıllık ortalama görülme süresi 2010 Yılında 466, 2011 Yılında 488, 2012 Yılında 483, 2013 Yılında 381, 2014 Yılında ise 417 gün olarak karşımıza çıkmaktadır. Bunlara bir o kadar süre de temyiz süresi ilave edildiğinde, bu istatistiklerden adalete erişimin oldukça güçleştiği anlaşılmaktadır.

2016 Temmuz'dan itibaren görevden alınan 3 bin 600 hakimin bir çoğunun iş hakimleri olduğunu hesaba kattığımızda 2016 verilerinin çok daha vahim olduğu bizzat mahkemelerdeki duruşma aralığından gözlemlenebilmektedir.

Bu şekilde sağlıksız gelişen bir hukuk sisteminde, bu tür uyuşmazlıkların yargılama dışında ama yine hukuk içinde bir alternatif çözüm yöntemi olan “Arabuluculuk” yöntemi ile sonuca ulaştırılması son derece önem kazanmaktadır.

Arabuluculuk, (Mediation) kelimesinin Latince kökeni yarıya bölmek- ortayı bulmak anlamına gelmektedir ve dünyada 160 ülkede alternatif uyuşmazlık çözüm yöntemi olarak uygulanmaktadır.

Ülkemizde “Arabuluculuk” kavramı 2006 yılında akademik çevrelerce konuşulmaya, tartışılmaya başlanmış, 6325 Sayılı HUKUK UYUŞMAZLIKLARINDA ARABULUCULUK KANUNU 22 Haziran 2013 tarihinde yürürlüğe girmiştir. Ardından Adalet Bakanlığı Hukuk İşleri Genel Müdürlüğü- Arabuluculuk Daire Başkanlığı Faaliyete başlamıştır.

Arabuluculuk, müzakerelerde bulunmak amacıyla tarafları bir araya getiren, onların birbirlerini anlamalarını, çözümlerini üretmelerini sağlamak için aralarında iletişim sürecinin kurulmasını gerçekleştiren uzmanlık eğitimi almış olan tarafsız ve bağımsız bir üçüncü kişinin katılımıyla yürütülen uyuşmazlık çözüm yöntemidir.

Arabuluculuk, üzerinde serbestçe tasarruf edebildiğimiz her türlü özel hukuk uyuşmazlığında başvurulabilen bir yöntemdir. İçinde yabancılık unsuru taşısa bile (taraflardan biri yabancı da olsa) kamu düzenini ilgilendirmeyen alanlarda arabuluculuk yöntemi ile çözüme gidilebilir. Örneğin global şirketlerin ve bu şirketlerde çalışan yabancı uyruklu şahısların Türkiye’deki kurum ve kişilerle olan her türlü ihtilafları “Arabuluculuk” yöntemi ile çözülebilir.  

Arabuluculuk Kanununun 2013 yılında yürürlüğe girdiği günden bu yana arabulucuya götürülen toplam uyuşmazlıkların  % 72 sinin işçi-işveren uyuşmazlığı olduğu ve bunların yüzde 100 e yakın oranda anlaşmayla sonuçlandığı görülmüştür. Böylece, mahkemelerdeki kazan-kaybet sistemi yerine Kazan-Kazan prensibinin en güzel işlediği çözüm yönteminin arabuluculuk yöntemi olduğu anlaşılmaktadır. 

2013 yılından beri yürürlükte olan 6325 sayılı Hukuk Uyuşmazlıklarında Arabuluculuk kanunu uyarınca dostane çözüm yöntemi olan sistem gönüllü-ihtiyari olarak uygulanmakta iken en çok çözülen uyuşmazlıkların işçi-işveren uyuşmazlıkları olması istatistiklerle de teyit edilince; iş uyuşmazlıklarında, bu çözüm yönteminin uygulamasının yaygınlaşmasının sağlanması ve yargının iş yükünün azaltılması amacıyla iş davalarında, tarafların mahkemeye gitmeden önce, arabuluculuk sistemini kullanmalarının “zorunlu hale” getirilmesi ile ilgili çalışmalara başlanılmıştır.

2017 yılı başında yürürlüğe gireceği öğrenilen İş Mahkemeleri Kanununda yapılacak değişiklikleri içeren Kanun Tasarısı ile “Zorunlu Arabulucuk” prensibi getirilmekte ve “ Kanuna, bireysel veya toplu iş sözleşmesine dayanan işçi veya işveren alacağı ve tazminatı ile işe iade talebiyle açılacak davalarda, arabulucuya başvurulmuş olmasının dava şartı olacağı” hükmü getirilmektedir. Bu suretle, işçi işveren uyuşmazlıklarında dava yoluna gitmeden önce bir arabulucuya müracaat edilmesi bir ön şart haline getirilmekte, ancak arabuluculuk faaliyeti sonunda anlaşmaya varılamaması halinde buna ilişkin son tutanağın aslı veya arabulucu tarafından onaylanmış bir örneğinin, dava dilekçesine eklenmesi ile dava yoluna gidilebileceği hükmü getirilmektedir.

İş Mahkemeleri Kanunu'nda yapılacak bu değişiklik ile getirilecek zorunluluk sayesinde mahkemelerde birikmiş dosya sayısı zaman içinde azalması ve tarafların daha kısa zamanda ve daha az masrafla haklarına kavuşabilmeleri amaçlanmaktadır..  

Son derece esnek bir süreç ve hak temelli bir sistem öngördüğünden, tarafların gerçek ihtiyaçlarına odaklanarak gerekirse ikame her türlü yöntemle ihtilafı her şekilde ortadan kaldırmayı hedeflemektedir.

ARABULUCULUK, GİZLİ,  HIZLI,  EKONOMİK BİR SÜREÇTİR

Arabuluculuk faaliyeti içindeki her türlü bilgi ve belge ve tutulan kayıtlar gizlidir. Bu gizlilik ilkesi mahkemedeki yargılama sisteminin aksine ortaya saçılan her türlü şirket sırlarının ve kişiye özel bilgilerin, özel görüşmelerin,  manevi değerleri deşifre olmadan çözüme ulaşmasını sağlar. Aksine davranışın cezai yaptırımları vardır.

İstatistiki verilerden de anlaşılacağı üzere Arabuluculuk çözüm yöntemine başvuru halinde 1 gün ve daha kısa zamanda çözüme ulaşıldığı görülmektedir. Bizim mesleki pratiklerimiz de aynı şekilde verilere yansıdığı gibi gerçekleşmektedir.

ARABULUCU KİMDİR?

TC. Vatandaşı, hukuk eğitimi almış, mesleğinde en az 5 yıllık kıdeme sahip olan; arabuluculuk eğitimini tamamlayarak Bakanlıkça yapılan yazılı ve uygulamalı sınavda başarılı olan, Adalet Bakanlığı Arabuluculuk Daire Başkanlığı siciline kayıtlı olan tarafsız, bağımsız kişidir.

ARABULUCUYU NASIL SEÇERİM?

Arabulucular Adalet Bakanlığı Arabuluculuk Daire Başkanlığı’ndaki listeden seçilebileceği gibi, alanında uzmanlaşmış arabulucular “Arabuluculuk Dernekleri”inden veya yeni kurulmaya başlanan özel arabuluculuk merkezlerinden de seçilebilir.

İş mahkemelerinde zorunlu arabuluculuk sistemi yürürlüğe girdiğinde, her adliye merkezinde “Arabuluculuk Büroları” kurulacak ve buradan otomatik olarak arabuluculuk ataması yapılacaktır.

Arabuluculuk kayıtlarının adliyelerdeki bürolarda resmi yolla yapılması, hak düşümü süre veya zaman aşımı söz konusu olduğunda bu süreleri durduracağından özellikle işe iade davalarında dava açma süresi yönünden büyük önem taşımaktadır.

ARABULUCULUĞA BAŞVURU HAK KAYBI YARATIR MI?

Arabuluculuğa başvuranların dava hakkı yok olmaz. Arabuluculuk süreci dava açılmadan önce başlamışsa, kanuni süreler, tarafların ilk bir araya geldikleri ve bunun tutanakla belgelendirildiği tarihten itibaren işlemeye başlar.

Davanın açılmasından sonra arabulucuya başvuru halinde ise süreç, tarafların bu konudaki rızalarını tutanağa geçirdikleri tarihte başlar.

Taraflar sürece avukatları ile katılabilirler.  

ARABULUCULUK SÜRECİNDE VARDIĞI ANLAŞMA BAĞLAYICI MIDIR?

Taraflar; bir anlaşmaya vardıkları takdirde, dilerlerse bu anlaşma tutanağını görevli mahkemeye götürerek “icra edilebilirlik şerhi” aldıkları takdirde arabulucu tarafından tutulan bu tutanak, ilam hükmünde belge sayılmaktadır. Bu icra edilebilirlik şerhi, yargılama gerektirmeyen, içerik denetimi yapılmayan sadece arabuluculuğa uygun kapsamda bir anlaşma yapılıp yapılmadığını denetleyen çok kısa ve pratik işleyen son işlem adımıdır.

BU SÜREÇ PAHALI MIDIR? ÖDEME USULLERİ NASILDIR?

Süreç yargı faaliyetine oranla oldukça ekonomiktir. Yargı harcı, bilirkişi ve tanık ücreti, tebligat giderleri vs. her türlü masrafın yer almadığı dostane bir süreçtir. Taraflar arabuluculuk ücretini aksi kararlaştırılmamışsa eşit olarak öderler. Arabuluculuk ücretleri, avukatlık ücretlerine nazaran daha ekonomik düzeydedir.[2]

SONUÇ OLARAK; Toplumsal barışa giden yolda her bir adım bireysel barıştan geçiyor. Toplumsal barış bilincinin gelişmesi için arabuluculuk uygulamalarının yaygınlaşması büyük önem taşımaktadır. Zira tüm dünyadaki uygulamalara baktığımızda bu alternatif çözüm yönteminin yargısal faaliyeti büyük oranda azalttığı, toplumsal uzlaşmayı sağladığı görülmektedir.

Diyalog ve müzakere iş dünyasının da vazgeçilmez iletişim şekli olmalıdır. Gerek insan kaynakları uygulamalarında, gerek şirket içi ihtilaflarda ve gerekse şirketler arası tüm uyuşmazlıklarda, müzakere ile temel sorunu ve ihtiyacı belirlemek şirket gelirlerini ve başarılarını artırdığı gibi, şirket itibarını ve gizliliğini de korumaktadır.

İnsan kaynakları uygulamalarında da kişisel olarak, işveren – çalışan, çalışan- çalışan ve şirketler arası uyuşmazlıklar arabuluculuk (mediation) yöntemi ile çözüme kavuşturulabilmektedir. Bu sayede şirket içindeki çatışmaların azalması ve barışçıl yöntemler kullanılması verimliliğe katkı sağlarken, çalışan bağlılığını da arttırmaktadır.

Şirketlerinin başarısının ve gelirlerinin artık uyuşmazlık sayılarının azlığına göre de ölçümlenebildiği bu çağda, müzakere ve diplomasi en çok benimsenen değerler arasına girmektedir.

Sonuç olarak; 2017 yılından itibaren işçi - işveren uyuşmazlıklarına getirilecek olan zorunlu arabuluculuk uygulamasının halen gönüllülük esasına göre yürütülen diğer alanlardaki uyuşmazlıklarının da arabuluculuk yöntemi ile çözülmesine ivme kazandıracaktır.

[1] Tüm alanlarda Arabuluculuk Süresine ilişkin istatistikler:

  %36 ‘sı bir günden kısa,% 56’sı 1 günde çözüme kavuşturulmuş.

http://www.adb.adalet.gov.tr/Sayfalar/istatistikler/uygulamalar/adb_uygylamalari/images/index.html

İşçi işveren uyuşmazlıklarında müzakere ve görüşme süreleri;

% 52’si bir gün, %41’i ise bir günden kısa sürede çözüme kavuşturulmuştur. 

http://www.adb.adalet.gov.tr/Sayfalar/istatistikler/uygulamalar/adb_uygylamalari/images/isci_isveren_gorusme_sureleri.pdf

Konularına göre uyuşmazlıkların çözümüne baktığımızda en yüksek oranda açık ara farkla işçi- işveren uyuşmazlıkları ilk sırayı almaktadır.

http://www.adb.adalet.gov.tr/Sayfalar/istatistikler/uygulamalar/adb_uygylamalari/images/konu.pdf

İhtiyari olarak Arabuluculuğa başvurulduğu bu dönemde çözümlenen işçi-işveren uyuşmazlığı sayısı 5 bini bulmuştur. Tüm uyuşmazlıklar arasında, işçi ve işveren uyuşmazlıkları %80 oranında çözüme kavuşturulmuştur.

İkinci sırayı ise telif hakları almaktadır.

Sonuçlarına göre baktığımızda %96 anlaşma sağlanmış, % 4’ünde anlaşma sağlanmıştır.

http://www.adb.adalet.gov.tr/Sayfalar/istatistikler/uygulamalar/adb_uygylamalari/images/sonuc.pdf

İllere göre göre baktığımızda en çok bu yöntemin uygulandı il %49 ile İstanbul, %15 ile Bursa, % 11 ile İzmir ilk sıraları almaktadırlar.

http://www.adb.adalet.gov.tr/Sayfalar/istatistikler/uygulamalar/adb_uygylamalari/images/iller.pdf

[2] Arabuluculuk ücret tarifesi: http://www.adb.adalet.gov.tr/Sayfalar/Teskilat/mevzuat/tarife.html

Yeditepe Dernek Başkanımız, Av./Arb. M.Tufan Uz'un İnsan Kaynakları ve Yönetim Dergisi HR Dergi için kaleme aldığı "İş Mahkemelerinde Zorunlu Arabuluculuk" konulu makalesi...

Av. Arb. M. Tufan Uz
Yeditepe Arabuluculuk Derneği Başkanı
tufanuz@uzer-hukuk.com

Gerek işverenler gerekse İnsan Kaynakları profesyonelleri iş hukukundan kaynaklanan davalarda her türlü delil ve her türlü yasal haklarını iş mahkemelerinde ortaya koydukları halde ve avukatları ile bunları son derece titiz değerlendirdikleri halde yine de %98 oranında davaların işverenler aleyhine sonuçlanması bu konuda çalışan tüm insanları  sisteme güvensiz hale getirmektedir. Bu durum son yıllarda her türlü platformda dile getirilmektedir.

Bu durumun,  şüphesiz bu alandaki yasaların işçi-çalışan lehine olmasından ve yorumlanmasından  kaynaklandığı bilinse de bunu etkileyen diğer faktörler de göz ardı edilmemelidir.

Zira süreç yargıya  taşındıktan sonra sizin yönetiminizden çıkmaktadır. İşveren tarafının bir çok konuya ilişkin arka plandaki olayları, diğer çalışanlarının durumunu, işyeri dinamiklerini  duruşmalarda dile getirememesi,  ispat şeklindeki zorluklar, konunun mahkemede enine boyuna psikolojik boyutlarıyla da ortaya konamıyor olması  iş yargısının kararlarını  işveren cephesinde  çok  tartışmaya açtığı gibi, toplumsal alanda da güvensizlik yaratmaktadır.

İK yöneticilerinin gerek iş akdinin feshi sürecinde gerekse iş yerindeki huzursuzluğun, çatışmanın  baş gösterdiği ilk evrede kişiler arası iletişimin ve müzakerenin doğru yürütülmesi noktasındaki yaklaşımları büyük önem taşımaktadır. Bu sayede yargıya taşınan vakıa sayısı azalacaktır. Doğmuş vakıalarda da tarafsız  “Arabulucu” ya başvurulması bir çok fayda sağlayacaktır.

Sistemin, ekonomik, hızlı ve gizli olması son derece önemli ve faydalıdır.

İletişim tekniklerinin, sistematik  tekniklerle soru sorarak tarafların gerçek ihtiyaçlarının ve menfaatlerinin ortaya konulması  artık işyerlerinde, okullarda arabuluculuk kavramını gündeme getirmiştir.

İş hukukundan kaynaklanan ihtilaflarda  yaptığımız “Arabuluculuk Müzakereleri”ndeki deneyimlerimiz de bu noktalarda dikkatimizi çekmektedir. Aşağıdaki istatistikler[1] de bu pratiklerimizi teyit etmektedir.

Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı’nın verilerine göre 2015 yılı sonu itibariyle 15 milyona yakın işçinin 1 milyon 700 bini aşkın iş yerinin bulunduğu ülkemizde işçi ve işveren arasındaki uyuşmazlıklar hem çalışma hayatında hem de yargının gündeminde önemli bir yer tutmaktadır.   

Adalet Bakanlığı verilerine göre de, 2015 Yılı sonu itibariyle ilk derece mahkemelerindeki 3 milyon 400 bin civarındaki hukuk uyuşmazlığının yaklaşık % 18’i, Yargıtay’daki 750 bin civarındaki hukuk uyuşmazlığının ise yaklaşık % 30’u İş Hukukundan kaynaklanmaktadır.

Adli Sicil ve İstatistik Genel Müdürlüğü verilerine göre iş davalarının yıllık ortalama görülme süresi 2010 Yılında 466, 2011 Yılında 488, 2012 Yılında 483, 2013 Yılında 381, 2014 Yılında ise 417 gün olarak karşımıza çıkmaktadır. Bunlara bir o kadar süre de temyiz süresi ilave edildiğinde, bu istatistiklerden adalete erişimin oldukça güçleştiği anlaşılmaktadır.

2016 Temmuz'dan itibaren görevden alınan 3 bin 600 hakimin bir çoğunun iş hakimleri olduğunu hesaba kattığımızda 2016 verilerinin çok daha vahim olduğu bizzat mahkemelerdeki duruşma aralığından gözlemlenebilmektedir.

Bu şekilde sağlıksız gelişen bir hukuk sisteminde, bu tür uyuşmazlıkların yargılama dışında ama yine hukuk içinde bir alternatif çözüm yöntemi olan “Arabuluculuk” yöntemi ile sonuca ulaştırılması son derece önem kazanmaktadır.

Arabuluculuk, (Mediation) kelimesinin Latince kökeni yarıya bölmek- ortayı bulmak anlamına gelmektedir ve dünyada 160 ülkede alternatif uyuşmazlık çözüm yöntemi olarak uygulanmaktadır.

Ülkemizde “Arabuluculuk” kavramı 2006 yılında akademik çevrelerce konuşulmaya, tartışılmaya başlanmış, 6325 Sayılı HUKUK UYUŞMAZLIKLARINDA ARABULUCULUK KANUNU 22 Haziran 2013 tarihinde yürürlüğe girmiştir. Ardından Adalet Bakanlığı Hukuk İşleri Genel Müdürlüğü- Arabuluculuk Daire Başkanlığı Faaliyete başlamıştır.

Arabuluculuk, müzakerelerde bulunmak amacıyla tarafları bir araya getiren, onların birbirlerini anlamalarını, çözümlerini üretmelerini sağlamak için aralarında iletişim sürecinin kurulmasını gerçekleştiren uzmanlık eğitimi almış olan tarafsız ve bağımsız bir üçüncü kişinin katılımıyla yürütülen uyuşmazlık çözüm yöntemidir.

Arabuluculuk, üzerinde serbestçe tasarruf edebildiğimiz her türlü özel hukuk uyuşmazlığında başvurulabilen bir yöntemdir. İçinde yabancılık unsuru taşısa bile (taraflardan biri yabancı da olsa) kamu düzenini ilgilendirmeyen alanlarda arabuluculuk yöntemi ile çözüme gidilebilir. Örneğin global şirketlerin ve bu şirketlerde çalışan yabancı uyruklu şahısların Türkiye’deki kurum ve kişilerle olan her türlü ihtilafları “Arabuluculuk” yöntemi ile çözülebilir.  

Arabuluculuk Kanununun 2013 yılında yürürlüğe girdiği günden bu yana arabulucuya götürülen toplam uyuşmazlıkların  % 72 sinin işçi-işveren uyuşmazlığı olduğu ve bunların yüzde 100 e yakın oranda anlaşmayla sonuçlandığı görülmüştür. Böylece, mahkemelerdeki kazan-kaybet sistemi yerine Kazan-Kazan prensibinin en güzel işlediği çözüm yönteminin arabuluculuk yöntemi olduğu anlaşılmaktadır. 

2013 yılından beri yürürlükte olan 6325 sayılı Hukuk Uyuşmazlıklarında Arabuluculuk kanunu uyarınca dostane çözüm yöntemi olan sistem gönüllü-ihtiyari olarak uygulanmakta iken en çok çözülen uyuşmazlıkların işçi-işveren uyuşmazlıkları olması istatistiklerle de teyit edilince; iş uyuşmazlıklarında, bu çözüm yönteminin uygulamasının yaygınlaşmasının sağlanması ve yargının iş yükünün azaltılması amacıyla iş davalarında, tarafların mahkemeye gitmeden önce, arabuluculuk sistemini kullanmalarının “zorunlu hale” getirilmesi ile ilgili çalışmalara başlanılmıştır.

2017 yılı başında yürürlüğe gireceği öğrenilen İş Mahkemeleri Kanununda yapılacak değişiklikleri içeren Kanun Tasarısı ile “Zorunlu Arabulucuk” prensibi getirilmekte ve “ Kanuna, bireysel veya toplu iş sözleşmesine dayanan işçi veya işveren alacağı ve tazminatı ile işe iade talebiyle açılacak davalarda, arabulucuya başvurulmuş olmasının dava şartı olacağı” hükmü getirilmektedir. Bu suretle, işçi işveren uyuşmazlıklarında dava yoluna gitmeden önce bir arabulucuya müracaat edilmesi bir ön şart haline getirilmekte, ancak arabuluculuk faaliyeti sonunda anlaşmaya varılamaması halinde buna ilişkin son tutanağın aslı veya arabulucu tarafından onaylanmış bir örneğinin, dava dilekçesine eklenmesi ile dava yoluna gidilebileceği hükmü getirilmektedir.

İş Mahkemeleri Kanunu'nda yapılacak bu değişiklik ile getirilecek zorunluluk sayesinde mahkemelerde birikmiş dosya sayısı zaman içinde azalması ve tarafların daha kısa zamanda ve daha az masrafla haklarına kavuşabilmeleri amaçlanmaktadır..  

Son derece esnek bir süreç ve hak temelli bir sistem öngördüğünden, tarafların gerçek ihtiyaçlarına odaklanarak gerekirse ikame her türlü yöntemle ihtilafı her şekilde ortadan kaldırmayı hedeflemektedir.

ARABULUCULUK, GİZLİ,  HIZLI,  EKONOMİK BİR SÜREÇTİR

Arabuluculuk faaliyeti içindeki her türlü bilgi ve belge ve tutulan kayıtlar gizlidir. Bu gizlilik ilkesi mahkemedeki yargılama sisteminin aksine ortaya saçılan her türlü şirket sırlarının ve kişiye özel bilgilerin, özel görüşmelerin,  manevi değerleri deşifre olmadan çözüme ulaşmasını sağlar. Aksine davranışın cezai yaptırımları vardır.

İstatistiki verilerden de anlaşılacağı üzere Arabuluculuk çözüm yöntemine başvuru halinde 1 gün ve daha kısa zamanda çözüme ulaşıldığı görülmektedir. Bizim mesleki pratiklerimiz de aynı şekilde verilere yansıdığı gibi gerçekleşmektedir.

ARABULUCU KİMDİR?

TC. Vatandaşı, hukuk eğitimi almış, mesleğinde en az 5 yıllık kıdeme sahip olan; arabuluculuk eğitimini tamamlayarak Bakanlıkça yapılan yazılı ve uygulamalı sınavda başarılı olan, Adalet Bakanlığı Arabuluculuk Daire Başkanlığı siciline kayıtlı olan tarafsız, bağımsız kişidir.

ARABULUCUYU NASIL SEÇERİM?

Arabulucular Adalet Bakanlığı Arabuluculuk Daire Başkanlığı’ndaki listeden seçilebileceği gibi, alanında uzmanlaşmış arabulucular “Arabuluculuk Dernekleri”inden veya yeni kurulmaya başlanan özel arabuluculuk merkezlerinden de seçilebilir.

İş mahkemelerinde zorunlu arabuluculuk sistemi yürürlüğe girdiğinde, her adliye merkezinde “Arabuluculuk Büroları” kurulacak ve buradan otomatik olarak arabuluculuk ataması yapılacaktır.

Arabuluculuk kayıtlarının adliyelerdeki bürolarda resmi yolla yapılması, hak düşümü süre veya zaman aşımı söz konusu olduğunda bu süreleri durduracağından özellikle işe iade davalarında dava açma süresi yönünden büyük önem taşımaktadır.

ARABULUCULUĞA BAŞVURU HAK KAYBI YARATIR MI?

Arabuluculuğa başvuranların dava hakkı yok olmaz. Arabuluculuk süreci dava açılmadan önce başlamışsa, kanuni süreler, tarafların ilk bir araya geldikleri ve bunun tutanakla belgelendirildiği tarihten itibaren işlemeye başlar.

Davanın açılmasından sonra arabulucuya başvuru halinde ise süreç, tarafların bu konudaki rızalarını tutanağa geçirdikleri tarihte başlar.

Taraflar sürece avukatları ile katılabilirler.  

ARABULUCULUK SÜRECİNDE VARDIĞI ANLAŞMA BAĞLAYICI MIDIR?

Taraflar; bir anlaşmaya vardıkları takdirde, dilerlerse bu anlaşma tutanağını görevli mahkemeye götürerek “icra edilebilirlik şerhi” aldıkları takdirde arabulucu tarafından tutulan bu tutanak, ilam hükmünde belge sayılmaktadır. Bu icra edilebilirlik şerhi, yargılama gerektirmeyen, içerik denetimi yapılmayan sadece arabuluculuğa uygun kapsamda bir anlaşma yapılıp yapılmadığını denetleyen çok kısa ve pratik işleyen son işlem adımıdır.

BU SÜREÇ PAHALI MIDIR? ÖDEME USULLERİ NASILDIR?

Süreç yargı faaliyetine oranla oldukça ekonomiktir. Yargı harcı, bilirkişi ve tanık ücreti, tebligat giderleri vs. her türlü masrafın yer almadığı dostane bir süreçtir. Taraflar arabuluculuk ücretini aksi kararlaştırılmamışsa eşit olarak öderler. Arabuluculuk ücretleri, avukatlık ücretlerine nazaran daha ekonomik düzeydedir.[2]

SONUÇ OLARAK; Toplumsal barışa giden yolda her bir adım bireysel barıştan geçiyor. Toplumsal barış bilincinin gelişmesi için arabuluculuk uygulamalarının yaygınlaşması büyük önem taşımaktadır. Zira tüm dünyadaki uygulamalara baktığımızda bu alternatif çözüm yönteminin yargısal faaliyeti büyük oranda azalttığı, toplumsal uzlaşmayı sağladığı görülmektedir.

Diyalog ve müzakere iş dünyasının da vazgeçilmez iletişim şekli olmalıdır. Gerek insan kaynakları uygulamalarında, gerek şirket içi ihtilaflarda ve gerekse şirketler arası tüm uyuşmazlıklarda, müzakere ile temel sorunu ve ihtiyacı belirlemek şirket gelirlerini ve başarılarını artırdığı gibi, şirket itibarını ve gizliliğini de korumaktadır.

İnsan kaynakları uygulamalarında da kişisel olarak, işveren – çalışan, çalışan- çalışan ve şirketler arası uyuşmazlıklar arabuluculuk (mediation) yöntemi ile çözüme kavuşturulabilmektedir. Bu sayede şirket içindeki çatışmaların azalması ve barışçıl yöntemler kullanılması verimliliğe katkı sağlarken, çalışan bağlılığını da arttırmaktadır.

Şirketlerinin başarısının ve gelirlerinin artık uyuşmazlık sayılarının azlığ